Las obligaciones de información a los trabajadores cambian de forma importante a partir del 5 de octubre de 2026. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998, vigente durante más de 25 años.
Se trata de una novedad de alcance general: afecta a cualquier empresa que contrate personal, con independencia de su tamaño o sector. A partir de ahora, la empresa deberá entregar por escrito, y antes de que empiece la relación laboral, información mucho más detallada sobre las condiciones de trabajo.
En este artículo te explicamos qué información hay que facilitar, cómo debe entregarse y qué deben revisar las empresas para cumplir desde el primer día.
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
El objetivo de la norma es que la persona trabajadora conozca de forma clara, completa y previa las condiciones esenciales de su contrato. Hasta ahora, la información era más limitada y, en muchos casos, se entregaba una vez iniciada la relación laboral.
Con la nueva regulación, las obligaciones de información a los trabajadores se aplican a todas las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, y la información debe entregarse antes del inicio de la prestación de servicios.
Información que la empresa debe facilitar por escrito
La empresa deberá informar, entre otras materias, sobre:
- La identificación de las partes y el lugar de trabajo.
- Las funciones y la clasificación profesional.
- La causa y la duración prevista de los contratos temporales.
- El salario base y cada complemento salarial por separado, incluidos los criterios de cálculo de las retribuciones variables.
- La jornada ordinaria y su distribución, indicando si todo o parte de la jornada se realizará en horario nocturno o a turnos.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- La duración y las condiciones del período de prueba.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
- El plan de igualdad aplicable y, en su caso, la política de conciliación, así como el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- El procedimiento de extinción del contrato, con los requisitos formales y los plazos de preaviso.
- Los convenios colectivos aplicables, con datos concretos que permitan identificarlos.
Destacan especialmente dos novedades: el desglose individualizado de los complementos salariales y la obligación de informar sobre el uso de algoritmos o herramientas automatizadas en decisiones que afecten a la plantilla.
Trabajadores que prestan servicios en el extranjero
Cuando una persona vaya a trabajar habitualmente fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, la información deberá completarse con:
- El país o países donde se realizará el trabajo y la duración prevista.
- La moneda en la que se pagará el salario.
- Las retribuciones en dinero o en especie, dietas, gastos de viaje y demás ventajas vinculadas al desplazamiento.
- Si está prevista la repatriación y en qué condiciones.
En el caso de trabajadores desplazados a otros Estados de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, también deberá informarse de las retribuciones que correspondan según la legislación del país de acogida, del reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y del enlace al portal web oficial sobre desplazamiento de ese Estado.
¿Cómo debe entregarse la información?
No es obligatorio incluir toda la información en el propio contrato. Puede entregarse en uno o varios documentos adicionales, en papel o en formato electrónico. Eso sí:
- La empresa debe poder acreditar la entrega.
- El documento electrónico debe ser accesible, almacenable e imprimible.
- Cualquier modificación posterior debe comunicarse, como máximo, cuando empiece a producir efectos.
El SEPE publicará un modelo oficial de documento informativo, pero su publicación no retrasa la entrada en vigor de las nuevas obligaciones.
¿Qué ocurre con los trabajadores ya contratados?
Para la plantilla que ya esté contratada el 5 de octubre de 2026 no es necesario volver a entregar toda la documentación de forma automática. Sin embargo, si un trabajador solicita información que todavía no tiene, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para facilitársela.
Qué deben revisar las empresas
Las nuevas obligaciones de información a los trabajadores obligan a actualizar los modelos de contrato, los anexos de contratación y los procedimientos de incorporación. Recomendamos revisar especialmente:
- La descripción de salarios variables y complementos.
- Los horarios, turnos y trabajo nocturno.
- La temporalidad y su causa.
- El período de prueba.
- El convenio colectivo aplicable.
- El uso de herramientas algorítmicas o automatizadas en la gestión del personal.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo son obligatorias las nuevas obligaciones de información a los trabajadores?
Desde el 5 de octubre de 2026, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 723/2026.
¿Se aplica a todos los contratos?
Se aplica a las relaciones laborales con una duración superior a cuatro semanas.
¿Hay que rehacer los contratos de la plantilla actual?
No de forma automática, pero si un trabajador pide la información, la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia en la relación laboral desde el primer día. Las empresas que adapten ya sus contratos y procesos de incorporación evitarán incumplimientos y posibles conflictos con la plantilla.
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