La audiencia previa en el despido disciplinario se ha convertido en uno de los puntos más delicados a la hora de despedir a un trabajador. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, las empresas deben ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los hechos que se le imputan antes de adoptar definitivamente el despido.
El problema es que ninguna norma fija cuánto tiempo hay que conceder. Te explicamos de dónde nace esta obligación, qué plazo es recomendable y cómo realizar el trámite para evitar que el despido sea declarado improcedente.
¿De dónde nace la obligación de audiencia previa?
La obligación deriva del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), directamente aplicable en España. Este precepto establece que no debe extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido antes la posibilidad de defenderse de los cargos formulados.
El Tribunal Supremo aplicó este criterio en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, y desde entonces los tribunales lo exigen en la tramitación de los despidos disciplinarios.
El problema: la norma no fija ningún plazo
Ni el Convenio 158 de la OIT ni el Tribunal Supremo han establecido un número concreto de horas o días para presentar alegaciones. Esta falta de plazo legal está provocando pronunciamientos distintos de los Tribunales Superiores de Justicia:
- Algunas resoluciones han considerado suficiente un plazo de 24 horas cuando los hechos eran sencillos, concretos y fácilmente identificables.
- Otras han entendido que ese mismo plazo podía ser insuficiente según las circunstancias del caso.
Por tanto, la pregunta no es si bastan 24 horas o hacen falta 48. Lo relevante es si el trabajador ha tenido una oportunidad real y efectiva de defenderse antes de que la empresa tome la decisión definitiva.
48 horas laborables: un criterio prudente, no una obligación legal
Ante la falta de un criterio uniforme, resulta aconsejable conceder como regla general al menos 48 horas laborables para formular alegaciones. Conviene insistir en que se trata de una recomendación prudente, no de un plazo mínimo legal.
El plazo adecuado debería fijarse teniendo en cuenta:
- La complejidad de los hechos imputados.
- El número de incumplimientos atribuidos.
- La documentación que el trabajador deba examinar.
- La antigüedad de los hechos.
- La posible necesidad de recabar información o asesoramiento.
- La existencia de fines de semana o festivos dentro del plazo.
Por ejemplo, 24 horas podrían bastar ante un hecho sencillo e inmediato, pero serían discutibles si la imputación abarca numerosos hechos, documentación extensa o un periodo prolongado.
Cómo realizar correctamente la audiencia previa en el despido disciplinario
Aunque el Supremo no ha impuesto un procedimiento formal, desde un punto de vista preventivo es recomendable realizar el trámite por escrito y dejar constancia de su recepción. La comunicación debería identificar:
- Los hechos imputados, para que el trabajador sepa qué conductas pueden motivar el despido.
- El plazo para presentar alegaciones, indicando día y hora exactos de finalización.
- El medio para presentarlas: entrega en mano, correo electrónico corporativo u otro medio que permita acreditarlas.
- La documentación relevante, facilitando el acceso cuando sea necesaria para defenderse adecuadamente.
La decisión de despedir debe ser posterior
La audiencia previa no puede convertirse en un mero trámite formal. Su finalidad es que las explicaciones del trabajador se valoren antes de decidir. Por eso hay que evitar cualquier actuación que demuestre que el despido ya estaba decidido antes de recibir las alegaciones.
Tras analizarlas, la empresa podrá mantener el despido, modificar la sanción o no adoptar finalmente ninguna medida disciplinaria.
¿Se puede prescindir de la audiencia previa?
El artículo 7 del Convenio 158 admite una excepción: cuando no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda esa posibilidad. Debe interpretarse de forma restrictiva.
La necesidad de apartar de inmediato al trabajador de su puesto no justifica por sí sola omitir la audiencia, ya que pueden adoptarse medidas organizativas o cautelares mientras se tramitan las alegaciones.
¿Qué pasa si la empresa no realiza bien la audiencia?
La jurisprudencia está configurando la audiencia previa como un requisito formal del despido disciplinario. Si se omite cuando era obligatoria, el despido puede declararse improcedente, incluso aunque la empresa llegue a probar la realidad y gravedad de los hechos.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria la audiencia previa en el despido disciplinario?
Sí. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, con base en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
¿Cuántas horas hay que dar al trabajador?
No existe un plazo legal. Se recomienda un mínimo prudente de 48 horas laborables, ajustado a la complejidad del caso.
¿Qué ocurre si no se realiza?
El despido puede ser declarado improcedente aunque los hechos queden acreditados.
Conclusión
La audiencia previa en el despido disciplinario debe incorporarse ya a los protocolos ordinarios de cualquier empresa. Un plazo razonable, una comunicación escrita completa y una decisión posterior a las alegaciones son la mejor garantía frente a una posible improcedencia.
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